Por que as métricas de RH são importantes?
Você já parou para pensar que, sob o ponto de vista das métricas, os recrutadores se dividem em 3 grupos:
-aqueles que se esforçam para medir, mas fazem de forma inadequada;
-aqueles que simplesmente não medem por não saberem ou por acreditarem que o feeling basta;
-e os que não economizam no uso de métricas no RH, e se debruçam na análise de indicadores para melhorar constantemente o seu processo de seleção.
É este último grupo, o dos “mestres da medição”, que faz com que a importância do processo de recrutamento – e do próprio departamento de RH – fique cada vez mais evidente para o negócio empresa. Por sorte, é um time está em franco crescimento.
Sugerimos que dê uma olhada neste material Indicadores fundamentais para um processo de recrutamento certeiro. Nele, inclusive usamos aquela famosa frase de Deming, guru da administração: não se mede o que não se define, não se define o que não se entende e não há sucesso no que não se gerencia.
Podemos então dizer que contratar é ciência. Requer processos bem definidos, ferramentas inteligentes e KPIs (Indicadores-chave de Desempenho) para aferir desempenho e conduzir a ajustes de rumo.
Neste post, vamos justamente tentar entender melhor o que medir e por que isso faz toda a diferença nos resultados.
Retenção: o top índice das métricas no RH
Adaptando uma brincadeira de Brian Westfall, da Software Advice, o dia perfeito do processo de seleção:
- postar a abertura da vaga de manhã
- preencher a vaga com um candidato qualificado à tarde
- estourar o espumante à noite.
Quem dera tudo fosse simples assim, não?
Em um artigo, ele sugere 5 métricas que você não deve perder de vista e que, em conjunto com um bom software de recrutamento (como veremos mais adiante) vão elevar a sua atividade a outro patamar. Vamos a elas!
1- Taxa de retenção
É o resultado do número de contratados em determinado período confrontado aos funcionários existentes nesse período. Afinal, o que se quer é contratar gente que se mantenha na empresa – já que o custo para substituir um funcionário oscila entre 30 e 400 por cento do salário, conforme o site TLNT, especializado em RH.
2- Candidatos qualificados por vaga
Trata-se do volume de candidatos que passaram à próxima fase da seleção – normalmente para uma entrevista. Avaliando de onde vêm esses profissionais – referências, mídias sociais, sites de emprego – você saberá quais as fontes de candidatos mais qualificados, o que ajuda na sua decisão sobre priorizar esta ou aquela atividade de recrutamento.
E, a partir do momento que você calculou quantos candidatos qualificados são necessários para preencher uma vaga, dá para planejar as próximas contratações com mais clareza. Precisou de 10 para chegar ao que deu match? Na próxima, você já usa essa proporção, previamente ao estágio seguinte.
3- Duração da oferta de vaga
O tempo gasto entre o momento em que alguém aplica para a vaga até aceitar ou rejeitar a oferta. Vaga em aberto, produtividade em alerta.
O candidato entrou no funil?
Que tempo levou para ser aceito ou rejeitado?
O desafio é fazer com que esse período seja o mais breve possível. Perca tempo com quem realmente interessa. O profissional não corresponde ao procurado? Não perca o seu tempo e o dele. O aplicante parece perfeito? Em frente! Não perca o seu tempo e o dele.
4- Índice de aceitação de candidato
É a relação entre o número de candidatos que aceitaram a oferta de trabalho e o volume de candidatos para os quais a oferta foi enviada.
Quantas ofertas custaram a sua vaga? 100? 20?
Não está alcançando os candidatos que casam com perfeição para a vaga?
Por quê?
Não está oferecendo o que os aspirantes ao cargo esperam?
Construa uma via de mão dupla. Se não deu certo, encoraje o candidato a contar onde e o que falhou no processo.
5- Contratações X impacto em metas
A entrada do colaborador pode ter por objetivo manter uma estratégia pré-determinada ou o cumprimento de uma nova.
Foram necessárias mais de uma contratação para que isso acontecesse?
É importante avaliar esse ponto, que impacta diretamente no cumprimento de metas do time.
RH inteligente e métricas têm tudo a ver
Ao abrir a caixa preta do recrutamento, ficará mais fácil identificar com clareza os objetivos buscados e construir a trajetória que leva a eles.
A redução do seu envolvimento em atividades operacionais para identificar, atrair, selecionar e contratar candidatos deixa você com mais tempo para se dedicar às métricas e, assim, tornar o processo cada vez mais redondo – leia-se rápido, econômico e assertivo.
Neste post, comentamos que a automação em recrutamento vai otimizar a atuação dos recrutadores humanos, e não substituí-los. Ao contrário, cada vez mais data-driven, o profissional colherá resultados muito melhores – desde o processo de triagem dos currículos até a automação de entrevista, passando pela pré-qualificação por meio de chatbots, que permite feedback contínuo e em tempo real ao candidato.
Separamos para você este guia que alerta: debruçar-se sobre os números do recrutamento ajuda a desenhar a complexa teia da gestão de pessoas, identificando, por exemplo, se os seus esforços de atração estão valendo a pena; revelando a quantas anda a diversidade na empresa e até eventuais problemas em relação à meritocracia na sua cultura.
Também selecionamos este material bem bacana, que fala especificamente do funil de métricas para o recrutamento.
Resumindo
Como em qualquer processo, no recrutamento é fundamental descobrir onde estão seus eventuais gargalos e atacá-los. Sem mapear com precisão os acertos e as fragilidades do caminho fica muito difícil – para não dizer, impossível – buscar a excelência na atração e contratação dos melhores.
Há muitos indicadores de desempenho em RH e cabe a você e equipe escolherem os que mais bem atendem seus objetivos. Mas há pontos que obrigatoriamente precisam ser medidos, e alguns foram citados aqui – retenção, candidatos por vaga, duração da vaga em aberto, índice de aceitação do candidato, impacto da contratação nas metas.Informe-se, mantenha-se sempre atualizado, troque experiências com colegas sobre os principais indicadores escolhidos e veja se fazem sentido para a melhoria do seu processo.
E você, o que acha essencial medir no seu processo de seleção?
