A velha figura do Q.I (“Quem indica”), quem diria, foi resgatada, redimida e ampliada pelo chamado novo RH.
Entender por que recomendar profissionais ganha cada vez mais importância é fácil, em especial em mercados onde a briga pelos melhores talentos segue acirradíssima, como é o caso da TI. Por isso, ouvimos nossos especialistas para ajudar você a montar um programa de indicação de vagas que faça a diferença.
Se até pouco tempo a palavra trazia uma herança de viés duvidoso, remetendo a práticas em que o nome do padrinho tinha mais relevância do que o talento do apadrinhado, o jogo virou.
Hoje, grandes empresas investem em programas de indicação como estratégia para acessar mais facilmente os bons profissionais. É o triunfo de outro ditado popular: diga-me com quem tu andas, que te direi quem és. Quando um bom profissional endossa um nome, a chance de você ter no radar outro bom talento cresce bastante.
Programa de indicação de vagas, reconhecimento crescente
As pesquisas comprovam o ganho em importância das indicações. O LinkedIn não só lançou uma ferramenta de indicações como divulgou, na revista Época/Negócios, o “quem indicou?” como uma das grandes tendências para a área de recrutamento e seleção, em 2017.
Cerca de 60% das pessoas ouvidas afirmaram fazer as suas contratações por meio de indicação. “Um número cada vez maior de empresas está começando a desenvolver fortes programas de indicação, uma vez que funcionários indicados são fáceis de contratar, têm melhor desempenho e permanecem por mais tempo nas empresas”. Esse dado é reforçado por um estudo da consultoria Mercer: 70% dos colaboradores que chegam via indicação permanecem após dois anos nas empresas.
A Deloitte vem alertando sobre a ascensão das indicações, no âmbito das estratégias de RH, desde 2014, quando divulgou que 6 em 10 empresas admitiam usar a prática. E mais: incorporaram-na à cultura da empresa.
Indicar é emprestar credibilidade
O consultor em carreira e autor do livro a Estratégia do QI Digital, Vinicius Nogueira, escreveu um artigo em que comemora o fato de que “muitas empresas formalizaram o processo de contratação por indicação e começaram a aplicar táticas agressivas para estimular seus funcionários”. Segundo ele, há bônus que chegam a muitos mil reais e prêmios diversos, de acordo com o destaque do cargo em questão.
Essa generosidade parte do princípio que indicar é colocar a sua reputação em jogo, ou seja, alguém bem cotado está emprestando a credibilidade e força de sua marca profissional para o indicado. Nogueira sugere que para que essa engrenagem ande bem, é importante incentivar o espírito colaborativo e o investimento em networking para que as indicações cresçam em volume e importância – tanto para o funcionário quanto para sua rede.
A Catho dá 4 conselhos para o que seria um manual básico da boa indicação:
1- Entender as responsabilidades da vaga
2- Saber se o indicado tem as competências técnicas para o trabalho
3- Identificar a aderência do indicado à cultura da organização
4- Contatar a pessoa e verificar previamente se há interesse na vaga
Torne seu programa de indicação de vagas uma referência
Em entrevista ao Business News Daily, Laura Kerekes, da ThinkHR, disse acreditar no poder dos programas de indicação de darem um gás no time. Isso porque o profissional já chega mais ambientado e confiante, levado pelas mãos de um colaborador e amigo. E a chance de o indicado virar, mais ali na frente, também um indicador de bons nomes para vagas é grande.
Claire Bissot, uma recrutadora bastante experiente, que dirige a CBIZ HR Services, listou à repórter Saige Driver alguns parâmetros que considera fundamentais que sejam definidos na etapa de planejamento de um programa de indicação de vagas:
1 –Status de emprego e performance: para se beneficiar do programa, quem faz a indicação deve estar empregado quando fizer a indicação e ser reconhecido por uma boa performance na empresa
2 –Prazo mínimo da nova contratação: Se contratado, o indicado tem que se manter na empresa por um prazo mínimo a ser definido para que quem fez a indicação seja premiado (seis meses, por exemplo)
3- Valor do benefício: defina se o bônus terá um valor único ou se irá variar de acordo com a dificuldade da vaga aberta. Ela afirma que, segundo a própria experiência, vale optar pela variação porque estimula os funcionários a buscarem ativamente indicações para vagas estratégicas.
4 – Comunicação: discuta o programa de indicação e a abertura de vagas regularmente com seu time e com os novos contratados. Isso vai estimulá-los a estarem sempre antenados em potenciais matches em seu networking. Além disso, podem surgir bons candidatos internos para as posições.
Definidos os parâmetros, vamos ao passo a passo para um programa de sucesso:
- Crie uma cultura que os funcionários tenham vontade de divulgar. Algo do qual eles tenham orgulho e você ganhe verdadeiros advogados da marca.
- Seja transparente em relação aos benefícios. Nada de segredo. Todos têm que saber exatamente o que ganham com o programa. Aproveite para ver junto aos funcionários que tipo de prêmios gostariam de receber em troca de indicações.
- Facilite o processo. Ao ser indicado dentro de um programa de empresa, o profissional tem que sentir que quem fez a indicação sabe muito da empresa e sua cultura, e tem orgulho disso. Ajude quem está trazendo um potencial candidato a vender bem o peixe.
- Proteja as amizades. Mesmo que o indicado não se mostre a pessoa certa para a vaga, cuidado com a condução do processo. Tudo o que não se quer é criar uma situação desconfortável para quem indicou. Explique por que a indicação não deu certo e aproveite para ajustar o job description, caso fique claro de que havia fragilidade na descrição da vaga.
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