Tem uma frase famosa na internet, atribuída a Albert Einstein, que diz que não dá para esperar resultados diferentes fazendo sempre a mesma coisa. Nada mais verdadeiro e representativo da realidade do mercado de gestão de pessoas. Gente criativa se testa de maneira criativa – ou será grande o risco de você acumular um monte de arquivos com CVs que não se enquadram com a sua vaga, seja por inconsistência em relação às habilidades técnicas, competências emocionais ou mesmo à cultura organizacional.
Falamos aqui no blog sobre a importância de testes de fit cultural na seleção de top talentos. O bacana é que entre o momento do envio de currículo e a entrevista presencial, dá para usar uma série de recursos extras que aumentam a precisão da escolha e dinamizam o processo.
Para começar a provocação: por onde andam os candidatos dos seus sonhos? Provavelmente, empregados. São candidatos passivos, em sua maioria. Ou você bate à porta deles ou nada acontece. Cabe a você avançar a primeira casa e mostrar claramente o seu interesse em tê-los no time. Parafraseando Lulu Santos, consideramos justas (quase) todas formas de abordagem, mas reconhecemos que há algumas mais agressivas, como a de uma empresa desenvolvedora de games, relatada no Business Week.
Eles escolheram a dedo 100 candidatos, depois de vasculhar sobre a vida deles na internet e buscar referências com outros profissionais. Na sequência, enviaram um iPod (foto abaixo) com uma mensagem de boas-vindas do CEO, revelando o quanto gostariam que eles considerassem conversar sobre uma possível ida para a equipe. Resultado: 90 responderam, três morderam a isca e deixaram os empregos para trás, enquanto que um sem número de talentos passou a ter a empresa no seu radar.
Foi uma ação extrema, ok, mas sem dúvida criativa e ousada. A lição que fica é que praticar ativamente a busca por profiles poderosos dá resultados.
Neste post aqui, você encontra outros exemplos de xtreme hunting. Só para você ter uma ideia da batalha declarada por talentos que está em curso por aí, deixamos abaixo mais um exemplo de atração de candidatos em que a sutileza passou longe. Foram direto nas jugulares dos candidatos.
Aquilo que não se ensina
Há pontos muito difíceis de se medir em um candidato. Porque você pode ensinar as pessoas sobre quase tudo, mas dificilmente conseguirá ensiná-las a imprimir paixão no que fazem e a terem sangue nos olhos, certo? E essas características comportamentais, por vezes, superam em importância as técnicas – essas, sim, podem ser aprendidas/aperfeiçoadas 😉
Neste artigo, especialistas discutem os testes comportamentais e avaliam as suas efetividades. De forma resumida, o consenso é usar esses testes como guia, não como regra. Para se ter uma ideia do tamanho do desafio: estamos falando de uma indústria de mais de 500 milhões de dólares, que só nos Estados Unidos oferece cerca de 2.500 tipos diferentes de testes. Ou seja, o mercado já não tem dúvida sobre a importância de avaliar técnica + emoção de forma equilibrada.
Por falar em olhar o candidato de forma mais integral, o jornal The New York Times ouviu alguns recrutadores de grandes corporações e trouxe à tona insights bem interessantes. Jason Warner, da Starbucks, diz que o objetivo deles é tratar os candidatos como tratam os consumidores, ou seja, garantir uma experiência memorável para os futuros colaboradores. Ele alerta que não há mais espaço para descuido com as pessoas, principalmente quando há muito mais vagas em aberto do que talentos dando sopa que se enquadram nelas.
Recrutar, para ele, requer doses generosas de humanização, já que as pessoas são o ativo mais importante de uma organização. No entanto, desabafa ele, enquanto a modernidade tomou conta da maioria dos departamentos, encontrou muitas portas de RH fechadas, insistindo em uma rotina mecânica e reativa que ele chamada de “postar a vaga e rezar”.
Outro que não poupa críticas à forma passiva com que muitas empresas ainda recrutam é John Sullivan, professor de administração da Universidade de São Francisco. Ele afirma que independentemente se a vaga é para um desenvolvedor de software ou para um gerente de loja, há uma diferença enorme entre a entrega feita por um profissional mediano e um top talento. E dispara: para fazer o produto ganhar a batalha no exigente mercado consumidor é preciso, antes, ganhar a batalha no concorrido mercado de talentos. Vale ler o material completo aqui.
Nem só de código se faz um bom desenvolvedor
Nunca as habilidades emocionais foram tão reconhecidas. De que adianta um fera do código que não sabe se relacionar? A Administradora Aline Lenz, orientadora de educação profissional, dá suas 4 dicas, no RH Portal:
- Apresentar soluções: identificar os problemas no setor ou área de atuação e apontar a solução. Não deve ficar esperando que os outros resolvam as coisas por ele, nem reclamando dos problemas. Deve enfrentá-los
- Capacidade de autoliderança: liderar os seus processos e ter atitude.
- Confiabilidade: agir de forma transparente e inspirar confiança dos colegas e clientes.
- Otimismo: ver as situações sob uma ótica positiva, sem ser “burra”. As empresas querem pessoas vibrantes e que acreditem em sua profissão, produto, cliente.
É guerra? Então, vamos às armas. Ops, às táticas!
As táticas bem planejadas e executadas serão nossas melhores armas. Selecionamos 4 táticas que Tom Winter, especialista em RH Tech, revelou ao Hiring Success Journal. Muitas delas, fazem parte de nossas dicas preferidas aqui no blog. Sinal de que vale muito nos seguir \o/. Vamos às táticas, já que a modéstia hoje passou longe 🙂
1) Não dá para perder talento
Os bons não esperam. Você tem a impressão de ter esbarrado em um talento diferenciado? Tire a prova! Mas priorize formas inteligentes de checagem. Não dá para fazer a sua equipe, que já tem toneladas de atividades, parar tudo e investir um tempo precioso numa seleção com uma peneira de furos largos, que deixam passar de tudo um pouco. Time is money? Technology is gold! Você verá, mais adiante, que há soluções inteligentes que proporcionam uma pré-seleção das mais criteriosas e poupam mais de 50% do seu tempo, colocando os melhores ao seu dispor.
2) Não dá para perder tempo
É identificar o alvo e seguir adiante! O tempo é fator relevante na contratação de profissionais qualificados. Identifica, atrai, pega o CV, marca entrevista, testa as habilidades técnicas, confere as competências emocionais… E quando você vê, o candidato não está mais disponível… A tecnologia pode operar milagres, acredite. Sugerimos a leitura do post testes online: vitaminando o hunting com pré-seleções práticas.
3) Não é só saber programar
É também saber programar. Exemplo: você procura por um desenvolvedor Java e pensa: se sabe Java, está tudo resolvido. Calma! Só saber programar em uma linguagem não dá a ele um 10 com estrelinhas. Conhecer ferramentas e frameworks por vezes é mais valioso do que a linguagem em si. Se o programador tem familiaridade com frameworks e libraries, de forma a usá-las como num jogo de Lego – ajustando de acordo com a sua necessidade – o retorno pode ser muito mais eficiente. O teste prático deve dar chance de avaliar o preparo do candidato para uso dessa bagagem de conhecimento.
4) Não é só testar por testar
A melhor maneira de testar as habilidades de um dev é fazer isso em um ambiente real: desafie-o a resolver um problema com o qual ele se depararia no dia a dia. Dica preciosa: os melhores desenvolvedores não são os que sabem tudo decoradinho na ponta da língua, mas os que sabem como usar o conhecimento e encontrar a melhor solução para o desafio. Com tantas variáveis para cruzar, cada vez mais recrutadores estão optando pela automatização de boa parte do processo de atração e seleção dos candidatos. Plataformas online, como a GeekHunter, surgiram para identificar os melhores profissionais do mercado e apresentá-los de forma dinâmica às empresas que procuram talentos em TI.
Fale-me mais sobre isso!
Identificar e garimpar os melhores talentos é uma questão de sobrevivência para as empresas e o desafio número 1 apontado pela maioria dos CEOs de startups. A notícia animadora é que existem atalhos. E seguros, graças à tecnologia. Há plataformas inteligentes especialmente desenvolvidas para poupar cerca de 50% do tempo dos profissionais de RH e recrutamento na seleção de programadores com o melhor perfil para as vagas em aberto.
Quer saber mais sobre como a tecnologia pode gerar economia de tempo e dinheiro e assegurar maior assertividade nas contratações?
