Muito se fala sobre a alta demanda de profissionais de TI no mercado de trabalho. A Computing Technology Industry Association afirma que nada menos do que 93% dos empregadores da área estão tendo a maior dor de cabeça para atrair colaboradores qualificados mundo afora.
No Brasil, o gerente de RH da 99, Diego Rondon, deu entrevista dizendo que teve acesso a uma pesquisa que estima em cerca de 70 mil o número de vagas não preenchidas em tecnologia por aqui, com destaque para desenvolvimento Web e mobile.
Mas o que será que desenvolvedores procuram em uma vaga?
E por onde andam os profissionais com os melhores perfis para essas oportunidades? Segundo o arquiteto de sistemas David Veksler, da Foundation for Economic Education, antes de mais nada, vale lembrar que os bons programadores são aqueles que investem 90% de seu tempo estudando e testando formas de chegar às melhores soluções.
Na outra ponta, os profissionais ruins desperdiçam um tempo similar tentando basicamente resolver bugs e cia. Ter acesso aos melhores profissionais, portanto, é essencial porque implica em economia de tempo e dinheiro e impacta diretamente no sucesso do seu projeto/negócio. Mas como fazer para identificá-los e, importante, atraí-los?
Parte 1: atraindo os melhores perfis
Especialistas apontam que um bom começo é levar em consideração os seguintes 7 pontos:
1) Pergunta número 1: a pessoa tem um perfil de quem vai acrescentar ao time? Não adianta ser o cara mais talentoso do mundo, mas que faz o tipo “eu me amo, eu me basto”. Não há talento ou currículo que justifique o estresse de ter alguém sem disposição para trabalhar em equipe. Ele contamina o clima organizacional e pode ainda fazer com que você perca um bom talento.
2) Não generalize. A pouca experiência nem sempre deve ser considerada como um fator impeditivo. Se o profissional está motivado, tem “sangue nos olhos”, valorize isso, caso a vaga permita investir um pouco mais de tempo na preparação dele.
3) Priorize referências profissionais, e não indicações com motivações pessoais – parentes, amigos, conhecidos. O boca a boca, as indicações vindas de outros programadores e de gestores da área são ótimas maneiras de encurtar o caminho até os melhores.
4) Profissional com habilidade de resolver problemas. Eis um perfil super valorizado. É a combinação perfeita entre o conhecimento técnico e jogo de cintura (inteligência emocional).
5) Talento para se comunicar. Quem nunca ouviu a frase: “não basta ser, tem que parecer”? O profissional é bom, mas nota zero em comunicação: não se sabe a quantas anda o projeto, se ele está com dificuldades ou se precisa de mais tempo ou mesmo de ajuda. Daí, no prazo final, vem a surpresa: “não deu para fazer”.
6) Testes práticos são imprescindíveis. Programar, muita gente diz que sabe, mas hora “h” as máscaras caem. Não há como fugir de botar o candidato para codar.
7) Ele diz que tem muita bagagem, então confira. Peça para ver um projeto antigo – um site, um app – e/ou para ter referências sobre a performance com antigos clientes.
A arte de fazer as perguntas certas
A equipe da Young Entrepreneur Council separou um roteiro de entrevista para funcionar como um filtro do bom programador:
- Conte um pouco sobre você e sua experiência (uma forma de conhecer o início da carreira e tudo o que vem construindo na trajetória);
- Em que períodos do dia você é mais eficiente? (entender os picos de produtividade);
- Você se vê como um programador ou um gerente de projeto (o importante é que ele saiba como se revezar entre uma outra função, porque certamente terá que desenvolver os dois papéis);
- Como é para você gerenciar uma equipe de programadores (testar o talento para a gestão de equipe);
- Como você resolveria esses problemas? (chance de expor problemas que vocês tiveram e peça para que diga como solucionaria);
- Temos urgência. O que você faria para acelerar a solução (capacidade de lidar com pressão de prazos);
- E se pedíssemos algo que você nunca fez (jogo de cintura, comprometimento);
- Isto é o que esperamos de você (jogo aberto com o candidato, momento em que ele entenderá não só o que esperam tecnicamente dele, mas de uma maneira geral).
Parte 2: mostrando que a sua empresa é a melhor escolha
Ok, passos devidamente seguidos, você tem bons candidatos a programadores identificados. E como mostrar para eles que a sua empresa é a melhor escolha? Bethany Merzewisc, do Hiring Success Journal, revela 3 coisas que todo programador espera ver na sua vaga de emprego:
- Fale sobre a missão e seus valores. Aproveite para consolidar seu employer branding. Mostre para o candidato que vocês têm muito em comum, que não é só uma vaga de emprego, que há um propósito genuíno.
- Um horizonte pela frente. Não se trata apenas de aplicar para uma vaga, mas de querer sentir que deu o primeiro passo em uma organização que disponibiliza uma visão clara de futuro. Aprender e crescer são interesses ansiados pela grande maioria.
- Ênfase aos benefícios. Temos batido bastante na tecla de que não se trata apenas de salário. O pessoal do Hiring Success Journal garante que 9 de 10 devs recusariam uma oferta que pagasse 10% a mais, porém sem benefícios atrativos. Boa estrutura física, equipamentos de ponta, flexibilidade de horários e de dress-code, auxílio-estudo e participação nos lucros são itens que têm o super poder de despertar forte interesse dos programadores.
Moedas valiosas, que não são dinheiro
Robin Walling, investidor anjo, garante que há 7 coisas que os desenvolvedores gostam tanto ou mais do que de dinheiro – ok, eles querem ganhar bem, mas costumam achar irresistíveis propostas que incluam:
- perspectiva de sucesso
- bons gestores dando as cartas
- oportunidade de aprender
- chance de exercitar a criatividade
- ter voz
- ser reconhecido pelo empenho
- participar de um projeto que faça a diferença
O que não fazer!
Já que hoje priorizamos listas, vamos a mais uma. Marek Kaluzny, do site Devskiller, faz um ótimo apanhado do que NÃO se deve fazer sob pena de deixar escapar um bom programador:
- Priorizar o conhecimento e a experiência em detrimento de sua capacidade de solucionar problemas e aprender rápido;
- Basear a competência na formação acadêmica (muitos devs são autodidatas, vindo de áreas diversas);
- Basear a competência unicamente na performance no emprego anterior (há que se levar em conta o papel que desempenhava);
- Basear a competência nos anos de experiência (passar anos fazendo a mesma coisa ou mostrar disposição para sempre fazer mais e melhor?);
- Entrevistar todos que aplicaram para a vaga (a não ser que você e equipe tenham muito tempo a investir).
Aproveita e dá uma conferida no nosso podcast Hacks para retenção de desenvolvedores com Thuany Schutz, Gerente de Pessoas da Involves.
Soluções inteligentes para identificar e selecionar os melhores
Cruzar e combinar todas essas variáveis não é tarefa fácil. Cuidar de cada detalhe requer muito empenho, dedicação e tempo. O desafio de tornar mais inteligente, rápido e assertivo o processo de seleção de profissionais tech fez surgir empresas como a GeekHunter, que descomplicam o acesso aos melhores talentos de TI do mercado.
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