{"id":3164,"date":"2025-01-10T12:41:47","date_gmt":"2025-01-10T15:41:47","guid":{"rendered":"https:\/\/geekblogrh.wpengine.com\/?p=3164"},"modified":"2026-06-30T08:59:20","modified_gmt":"2026-06-30T11:59:20","slug":"metricas-no-rh-por-que-elas-sao-essenciais","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.geekhunter.com/pt/blog\/metricas-no-rh-por-que-elas-sao-essenciais\/","title":{"rendered":"M\u00e9tricas no RH: por que elas s\u00e3o essenciais?"},"content":{"rendered":"

Por que as m\u00e9tricas de RH s\u00e3o importantes?<\/h2>\n

Voc\u00ea j\u00e1 parou para pensar que, sob o ponto de vista das m\u00e9tricas, os recrutadores se dividem em 3 grupos: <\/span><\/p>\n

-aqueles que se esfor\u00e7am para medir, mas fazem de forma inadequada; <\/span><\/p>\n

-aqueles que simplesmente n\u00e3o medem por n\u00e3o saberem ou por acreditarem que o <\/span>feeling <\/span><\/i>basta; <\/span><\/p>\n

-e os que n\u00e3o economizam no uso de m\u00e9tricas no RH, e se debru\u00e7am na an\u00e1lise de indicadores para melhorar constantemente o seu processo de sele\u00e7\u00e3o. <\/span><\/p>\n

\u00c9 este \u00faltimo grupo, o dos \u201cmestres da medi\u00e7\u00e3o\u201d, que faz com que a import\u00e2ncia do processo de recrutamento – e do pr\u00f3prio departamento de RH – fique cada vez mais evidente para o neg\u00f3cio empresa. Por sorte, \u00e9 um time est\u00e1 em franco crescimento.<\/span><\/p>\n

Sugerimos que d\u00ea uma olhada neste material<\/span> Indicadores fundamentais para um processo de recrutamento certeiro<\/span>. Nele, inclusive usamos aquela famosa frase de <\/span>Deming<\/span><\/i>, guru da administra\u00e7\u00e3o: <\/span>n\u00e3o se mede o que n\u00e3o se define, n\u00e3o se define o que n\u00e3o se entende e n\u00e3o h\u00e1 sucesso no que n\u00e3o se gerencia<\/b>. <\/span><\/p>\n

Podemos ent\u00e3o dizer que contratar \u00e9 ci\u00eancia. Requer processos bem definidos, ferramentas inteligentes e <\/span>KPIs<\/span><\/i> (Indicadores-chave de Desempenho) para aferir desempenho e conduzir a ajustes de rumo.<\/span><\/p>\n

Neste \u00a0post, vamos justamente tentar entender melhor o que medir e por que isso faz toda a diferen\u00e7a nos resultados. <\/span><\/p>\n

Reten\u00e7\u00e3o: o top \u00edndice das m\u00e9tricas no RH<\/b><\/h2>\n

Adaptando uma brincadeira de Brian Westfall, da Software Advice, o dia perfeito do processo de sele\u00e7\u00e3o:<\/span><\/p>\n

    \n
  1. postar a abertura da vaga de manh\u00e3<\/span><\/li>\n
  2. preencher a vaga com um candidato qualificado \u00e0 tarde<\/span><\/li>\n
  3. estourar o espumante \u00e0 noite.<\/span><\/li>\n<\/ol>\n

    Quem dera tudo fosse simples assim, n\u00e3o?<\/span><\/p>\n

    Em\u00a0<\/span>um artigo<\/a><\/strong>, ele sugere 5 m\u00e9tricas que voc\u00ea n\u00e3o deve perder de vista \u00a0e que, em conjunto com um bom software de recrutamento (como veremos mais adiante) v\u00e3o elevar a sua atividade a outro patamar. Vamos a elas!<\/span><\/p>\n

    1- Taxa de reten\u00e7\u00e3o<\/b><\/h3>\n

    \u00c9 o resultado do n\u00famero de contratados em determinado per\u00edodo confrontado aos funcion\u00e1rios existentes nesse per\u00edodo. Afinal, o que se quer \u00e9 contratar gente que se mantenha na empresa – j\u00e1 que o custo para substituir um funcion\u00e1rio oscila entre 30 e 400 por cento do sal\u00e1rio, conforme o site <\/span>TLNT<\/span><\/i>, especializado em RH.<\/span><\/p>\n

    2- Candidatos qualificados por vaga<\/b><\/h3>\n

    Trata-se do volume de candidatos que passaram \u00e0 pr\u00f3xima fase da sele\u00e7\u00e3o – normalmente para uma entrevista. Avaliando de onde v\u00eam esses profissionais – refer\u00eancias, m\u00eddias sociais, sites de emprego – voc\u00ea saber\u00e1 quais as fontes de candidatos mais qualificados, o que ajuda na sua decis\u00e3o sobre priorizar esta ou aquela atividade de recrutamento.<\/span><\/p>\n

    E, a partir do momento que voc\u00ea calculou quantos candidatos qualificados s\u00e3o necess\u00e1rios para preencher uma vaga, d\u00e1 para planejar as pr\u00f3ximas contrata\u00e7\u00f5es com mais clareza. Precisou de 10 para chegar ao que deu <\/span>match<\/span><\/i>? Na pr\u00f3xima, voc\u00ea j\u00e1 usa essa propor\u00e7\u00e3o, previamente ao est\u00e1gio seguinte.<\/span><\/p>\n

    3- Dura\u00e7\u00e3o da oferta de vaga<\/b><\/h3>\n

    O tempo gasto entre o momento em que algu\u00e9m aplica para a vaga at\u00e9 aceitar ou rejeitar a oferta. Vaga em aberto, produtividade em alerta. <\/span><\/p>\n

    O candidato entrou no funil?<\/span><\/p>\n

    Que tempo levou para ser aceito ou rejeitado?<\/span><\/p>\n

    O desafio \u00e9 fazer com que esse per\u00edodo seja o mais breve poss\u00edvel. Perca tempo com quem realmente interessa. O profissional n\u00e3o corresponde ao procurado? N\u00e3o perca o seu tempo e o dele. O aplicante parece perfeito? Em frente! N\u00e3o perca o seu tempo e o dele.<\/span><\/p>\n

    4- \u00cdndice de aceita\u00e7\u00e3o de candidato<\/b><\/h3>\n

    \u00c9 a rela\u00e7\u00e3o entre o n\u00famero de candidatos que aceitaram a oferta de trabalho e o volume de candidatos para os quais a oferta foi enviada.<\/span><\/p>\n

    Quantas ofertas custaram a sua vaga? 100? 20?<\/span><\/p>\n

    N\u00e3o est\u00e1 alcan\u00e7ando os candidatos que casam com perfei\u00e7\u00e3o para a vaga?<\/span><\/p>\n

    Por qu\u00ea?<\/span><\/p>\n

    N\u00e3o est\u00e1 oferecendo o que os aspirantes ao cargo esperam? <\/span><\/p>\n

    Construa uma via de m\u00e3o dupla. Se n\u00e3o deu certo, encoraje o candidato a contar onde e o que falhou no processo.<\/span><\/p>\n

    5- Contrata\u00e7\u00f5es X impacto em metas<\/b><\/h3>\n

    A entrada do colaborador pode ter por objetivo manter uma estrat\u00e9gia pr\u00e9-determinada ou o cumprimento de uma nova. <\/span><\/p>\n

    Foram necess\u00e1rias mais de uma contrata\u00e7\u00e3o para que isso acontecesse? <\/span><\/p>\n

    \u00c9 importante avaliar esse ponto, que impacta diretamente no cumprimento de metas do time.<\/span><\/p>\n

    RH inteligente e m\u00e9tricas t\u00eam tudo a ver<\/b><\/h2>\n

    Ao abrir a caixa preta do recrutamento, ficar\u00e1 mais f\u00e1cil identificar com clareza os objetivos buscados e construir a trajet\u00f3ria que leva a eles.<\/span><\/p>\n

    A redu\u00e7\u00e3o do seu envolvimento em atividades operacionais para identificar, atrair, selecionar e contratar candidatos deixa voc\u00ea com mais tempo para se dedicar \u00e0s m\u00e9tricas e, assim, tornar o processo cada vez mais redondo – leia-se r\u00e1pido, econ\u00f4mico e assertivo.<\/span><\/p>\n

    Neste post<\/a><\/strong>, comentamos que a automa\u00e7\u00e3o em recrutamento vai otimizar a atua\u00e7\u00e3o dos recrutadores humanos, e n\u00e3o substitu\u00ed-los. Ao contr\u00e1rio, cada vez mais <\/span>data-driven<\/span><\/i>, o profissional colher\u00e1 resultados muito melhores – desde o processo de triagem dos curr\u00edculos at\u00e9 a automa\u00e7\u00e3o de entrevista, passando pela pr\u00e9-qualifica\u00e7\u00e3o por meio de <\/span>chatbots<\/span><\/i>, que permite feedback cont\u00ednuo e em tempo real ao candidato.<\/span><\/p>\n

    Separamos para voc\u00ea este guia<\/strong><\/span><\/a> que alerta: debru\u00e7ar-se sobre os n\u00fameros do recrutamento ajuda a desenhar a complexa teia da gest\u00e3o de pessoas, identificando, por exemplo, se os seus esfor\u00e7os de atra\u00e7\u00e3o est\u00e3o valendo a pena; revelando a quantas anda a diversidade na empresa e at\u00e9 eventuais problemas em rela\u00e7\u00e3o \u00e0 meritocracia na sua cultura.<\/span><\/p>\n

    Tamb\u00e9m selecionamos\u00a0<\/span>este material<\/a><\/strong> bem bacana, que fala especificamente do funil de m\u00e9tricas para o recrutamento.<\/span><\/p>\n

    Resumindo<\/b><\/h2>\n

    Como em qualquer processo, no recrutamento \u00e9 fundamental descobrir onde est\u00e3o seus eventuais gargalos e atac\u00e1-los. Sem mapear com precis\u00e3o os acertos e as fragilidades do caminho fica muito dif\u00edcil – para n\u00e3o dizer, imposs\u00edvel – buscar a excel\u00eancia na atra\u00e7\u00e3o e contrata\u00e7\u00e3o dos melhores. <\/span><\/p>\n

    H\u00e1 muitos indicadores de desempenho<\/a><\/strong> em RH e cabe a voc\u00ea e equipe escolherem os que mais bem atendem seus objetivos. Mas h\u00e1 pontos que obrigatoriamente precisam ser medidos, e alguns foram citados aqui – reten\u00e7\u00e3o, candidatos por vaga, dura\u00e7\u00e3o da vaga em aberto, \u00edndice de aceita\u00e7\u00e3o do candidato, impacto da contrata\u00e7\u00e3o nas metas.Informe-se, mantenha-se sempre atualizado, troque experi\u00eancias com colegas sobre os principais indicadores escolhidos e veja se fazem sentido para a melhoria do seu processo.<\/span><\/p>\n

    E voc\u00ea, o que acha essencial medir no seu processo de sele\u00e7\u00e3o? \u00a0\u00a0<\/span><\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

    Por que as m\u00e9tricas de RH s\u00e3o importantes? Voc\u00ea j\u00e1 parou para pensar que, sob o ponto de vista das m\u00e9tricas, os recrutadores se dividem em 3 grupos: -aqueles que se esfor\u00e7am para medir, mas fazem de forma inadequada; -aqueles que simplesmente n\u00e3o medem por n\u00e3o saberem ou por acreditarem que o feeling basta; -e […]<\/p>\n","protected":false},"author":167,"featured_media":3168,"comment_status":"closed","ping_status":"open","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"_acf_changed":false,"footnotes":""},"categories":[5864],"tags":[5869],"class_list":["post-3164","post","type-post","status-publish","format-standard","has-post-thumbnail","hentry","category-recrutamento-e-selecao","tag-recrutamento-tech"],"acf":[],"yoast_head":"\nM\u00e9tricas no RH: A chave para o sucesso no recrutamento<\/title>\n<meta name=\"description\" content=\"Ter m\u00e9tricas no RH \u00e9 ideal para economizar recursos, aproveitar melhor o tempo do setor e recrutar com maior assertividade. 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