{"id":2455,"date":"2024-12-26T14:04:11","date_gmt":"2024-12-26T17:04:11","guid":{"rendered":"https:\/\/geekblogrh.wpengine.com\/?p=2455"},"modified":"2026-06-30T09:01:04","modified_gmt":"2026-06-30T12:01:04","slug":"como-avaliar-o-sucesso-do-onboarding-da-sua-empresa","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.geekhunter.com/pt/blog\/como-avaliar-o-sucesso-do-onboarding-da-sua-empresa\/","title":{"rendered":"Como avaliar o sucesso do onboarding da sua empresa"},"content":{"rendered":"

Em algum momento, os processos de todas as empresas t\u00eam de ser avaliados. A raz\u00e3o \u00e9 \u00f3bvia. Organiza\u00e7\u00f5es n\u00e3o querem gastar tempo e recursos fazendo algo que n\u00e3o traga utilidade.<\/p>\n

Ent\u00e3o vem a pergunta: qual a melhor forma de avaliar o sucesso?<\/strong> Aqui est\u00e3o duas \u00e1reas chaves para destrinchar durante uma avalia\u00e7\u00e3o:<\/p>\n

    \n
  1. O que a organiza\u00e7\u00e3o est\u00e1 gastando?<\/li>\n
  2. Qual o n\u00edvel de valoriza\u00e7\u00e3o que a empresa est\u00e1 recebendo?<\/li>\n<\/ol>\n

    \u00c9 o cl\u00e1ssico c\u00e1lculo do Retorno Sobre Investimento (ROI<\/em>). Obviamente, o ganho precisa corresponder (ou, preferivelmente, superar) o custo. Mesmo se voc\u00ea n\u00e3o quiser calcular o ROI<\/em>, n\u00e3o tem problema. Se pergunte \u201cQual a defini\u00e7\u00e3o de sucesso?\u201d O grupo pode concordar em pontos como ter menos turnover, maior engajamento de funcion\u00e1rios, e aumento da produtividade. Dessa forma, o grupo pode desvendar como deseja perseguir esses resultados.<\/p>\n

    M\u00e9todos quantitativos para medir resultados do onboarding<\/h2>\n

    Eu acredito que na maior parte do tempo, quando se fala em avalia\u00e7\u00e3o de processos, estamos falando de n\u00fameros. Mas mesmo quando n\u00fameros est\u00e3o envolvidos, existem diferentes m\u00e9todos que podem ser usados. Aqui est\u00e3o tr\u00eas exemplos:<\/p>\n

    N\u00edveis de Avalia\u00e7\u00e3o de Kikpatrick:<\/strong> Criado por Donald Kikpatrick, esse modelo se tornou o padr\u00e3o para medir a efetividade de programas de treinamento. Ele consiste em quatro n\u00edveis \u2013 rea\u00e7\u00e3o, aprendizado, comportamento, e resultados. O aspecto interessante desse modelo \u00e9 a sugest\u00e3o de que existe um relacionamento inverso entre a facilidade em coletar a an\u00e1lise de dados e a utilidade dos dados.<\/p>\n

    Vamos usar a orienta\u00e7\u00e3o como exemplo. No final de metade de um dia de programa de orienta\u00e7\u00e3o, a empresa pode fornecer aos novos funcion\u00e1rios uma avalia\u00e7\u00e3o de N\u00edvel 1 (Rea\u00e7\u00e3o), que \u00e9 o formul\u00e1rio tradicional de avalia\u00e7\u00e3o de treinamento de uma p\u00e1gina. \u00c9 a forma mais f\u00e1cil de realizar a coleta, mas tamb\u00e9m a menos efetiva.<\/p>\n

    Voc\u00ea deve estar dizendo a si mesmo, \u201cSe \u00e9 a menos efetiva, por qu\u00ea us\u00e1-la?\u201d S\u00f3 porque \u00e9 a menos efetiva dos quatro n\u00edveis, n\u00e3o significa que possua valor zero. Usar uma avalia\u00e7\u00e3o de N\u00edvel 1 para orienta\u00e7\u00e3o pode ser bastante \u00fatil para uma empresa porque se trata da primeira impress\u00e3o de um funcion\u00e1rio rec\u00e9m contratado.<\/p>\n

    M\u00e9tricas dos Recursos Humanos:<\/strong> De acordo com uma pesquisa realizada por Korn Ferry, 98% dos executivos acreditam que os onboardings<\/em> s\u00e3o a chave para a reten\u00e7\u00e3o de funcion\u00e1rios<\/strong><\/a>.<\/p>\n

    Usar essa estat\u00edstica significa que o turnover \u00e9 uma m\u00e9trica importante<\/strong> quando se fala em avaliar os programas de onboarding<\/em>. Em adi\u00e7\u00e3o a taxa de turnover, o custo do turnover pode ser igualmente significante. Esses n\u00fameros t\u00eam um impacto no custo por contrata\u00e7\u00e3o.<\/p>\n

    Outro conjunto de m\u00e9tricas de RH a serem consideradas envolvem aquisi\u00e7\u00e3o. Existe uma conex\u00e3o entre onboarding<\/em>, engajamento, e reten\u00e7\u00e3o. Se os funcion\u00e1rios est\u00e3o felizes e engajados no trabalho, eles provavelmente estar\u00e3o inclinados a recomendar a empresa aos outros. Isso significa que a empresa poder\u00e1 ver um aumento na indica\u00e7\u00e3o de funcion\u00e1rios. N\u00e3o como uma m\u00e9trica direta, mas a conex\u00e3o pode ser feita.<\/p>\n

    M\u00e9todos qualitativos para medir os resultados do onboarding<\/em><\/h2>\n

    Mesmo que importantes, os n\u00fameros n\u00e3o s\u00e3o os \u00fanicos a serem levados em considera\u00e7\u00e3o. Especialmente quando se fala de onboarding<\/em>. Pelo motivo de que pode levar meses para um novo funcion\u00e1rio estar totalmente socializado e produtivo, \u00e9 poss\u00edvel que os resultados num\u00e9ricos n\u00e3o apare\u00e7am imediatamente. Por esse motivo outros m\u00e9todos precisam ser empregados:<\/p>\n

    Sess\u00f5es de feedback:<\/strong> Durante o onboarding<\/em>, os recursos humanos podem conduzir grupos de foco com os novos funcion\u00e1rios para descobrir suas impress\u00f5es. De novo, novos funcion\u00e1rios possuem um novo olhar sobre a organiza\u00e7\u00e3o. Essa \u00e9 uma \u00f3tima oportunidade para as empresas solicitarem feedback.<\/p>\n

    Algumas quest\u00f5es que podem ser feitas incluem:<\/p>\n

    Em adi\u00e7\u00e3o, organiza\u00e7\u00f5es podem utilizar pulse surveys<\/em> para obter feedbacks<\/em> r\u00e1pidos sobre um aspecto do processo de onboarding<\/em><\/a><\/strong>. Pulse surveys<\/em> s\u00e3o pesquisas tipicamente r\u00e1pidas e enviadas frequentemente para medir a \u201cpulsa\u00e7\u00e3o\u201d sobre como o novo funcion\u00e1rio est\u00e1 se sentindo.<\/p>\n