{"id":2386,"date":"2024-12-24T13:42:17","date_gmt":"2024-12-24T16:42:17","guid":{"rendered":"https:\/\/geekblogrh.wpengine.com\/?p=2386"},"modified":"2026-06-30T09:01:16","modified_gmt":"2026-06-30T12:01:16","slug":"criatividade-no-processo-de-recrutamento","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.geekhunter.com/pt/blog\/criatividade-no-processo-de-recrutamento\/","title":{"rendered":"Quando a criatividade faz toda a diferen\u00e7a no processo de recrutamento"},"content":{"rendered":"

Tem uma frase famosa na internet, atribu\u00edda a Albert Einstein, que diz que n\u00e3o d\u00e1 para esperar resultados diferentes fazendo sempre a mesma coisa<\/strong>. Nada mais verdadeiro e representativo da realidade do mercado de gest\u00e3o de pessoas. Gente criativa se testa de maneira criativa – ou ser\u00e1 grande o risco de voc\u00ea acumular um monte de arquivos com CVs que n\u00e3o se enquadram com a sua vaga, seja por inconsist\u00eancia em rela\u00e7\u00e3o \u00e0s habilidades t\u00e9cnicas, compet\u00eancias emocionais ou mesmo \u00e0 cultura organizacional.<\/p>\n

Falamos aqui no blog sobre a import\u00e2ncia de testes de fit cultural na sele\u00e7\u00e3o de top talentos<\/span><\/a><\/strong>. O bacana \u00e9 que entre o momento do envio de curr\u00edculo e a entrevista presencial, d\u00e1 para usar uma s\u00e9rie de recursos extras que aumentam a precis\u00e3o da escolha e dinamizam o processo.<\/p>\n

Para come\u00e7ar a provoca\u00e7\u00e3o: por onde andam os candidatos dos seus sonhos?<\/strong> Provavelmente, empregados. S\u00e3o candidatos passivos, em sua maioria. Ou voc\u00ea bate \u00e0 porta deles ou nada acontece. Cabe a voc\u00ea avan\u00e7ar a primeira casa e mostrar claramente o seu interesse em t\u00ea-los no time. Parafraseando Lulu Santos, consideramos justas (quase) todas formas de abordagem, mas reconhecemos que h\u00e1 algumas mais agressivas, como a de uma empresa desenvolvedora de games, relatada no Business Week<\/span><\/a><\/strong>.<\/p>\n

\"criatividade\"<\/p>\n

Eles escolheram a dedo 100 candidatos, depois de vasculhar sobre a vida deles na internet e buscar refer\u00eancias com outros profissionais. Na sequ\u00eancia, enviaram um iPod (foto abaixo) com uma mensagem de boas-vindas do CEO, revelando o quanto gostariam que eles considerassem conversar sobre uma poss\u00edvel ida para a equipe. Resultado: 90 responderam, tr\u00eas morderam a isca e deixaram os empregos para tr\u00e1s, enquanto que um sem n\u00famero de talentos passou a ter a empresa no seu radar.<\/p>\n

Foi uma a\u00e7\u00e3o extrema, ok, mas sem d\u00favida criativa e ousada. A li\u00e7\u00e3o que fica \u00e9 que praticar ativamente a busca por profiles poderosos d\u00e1 resultados.<\/p>\n

Neste post aqui<\/span><\/a><\/strong>, voc\u00ea encontra outros exemplos de xtreme hunting<\/em>. S\u00f3 para voc\u00ea ter uma ideia da batalha declarada por talentos que est\u00e1 em curso por a\u00ed, deixamos abaixo mais um exemplo de atra\u00e7\u00e3o de candidatos em que a sutileza passou longe. Foram direto nas jugulares dos candidatos.<\/p>\n

Aquilo que n\u00e3o se ensina<\/h2>\n

H\u00e1 pontos muito dif\u00edceis de se medir em um candidato. Porque voc\u00ea pode ensinar as pessoas sobre quase tudo, mas dificilmente conseguir\u00e1 ensin\u00e1-las a imprimir paix\u00e3o no que fazem e a terem sangue nos olhos<\/strong>, certo? E essas caracter\u00edsticas comportamentais, por vezes, superam em import\u00e2ncia as t\u00e9cnicas – essas, sim, podem ser aprendidas\/aperfei\u00e7oadas \ud83d\ude09<\/p>\n

Neste artigo<\/strong><\/span><\/a>, especialistas discutem os testes comportamentais e avaliam as suas efetividades. De forma resumida, o consenso \u00e9 usar esses testes como guia, n\u00e3o como regra. Para se ter uma ideia do tamanho do desafio: estamos falando de uma ind\u00fastria de mais de 500 milh\u00f5es de d\u00f3lares, que s\u00f3 nos Estados Unidos oferece cerca de 2.500 tipos diferentes de testes. Ou seja, o mercado j\u00e1 n\u00e3o tem d\u00favida sobre a import\u00e2ncia de avaliar t\u00e9cnica + emo\u00e7\u00e3o de forma equilibrada.<\/p>\n

Por falar em olhar o candidato de forma mais integral, o jornal The New York Times<\/em> ouviu alguns recrutadores de grandes corpora\u00e7\u00f5es e trouxe \u00e0 tona insights<\/em> bem interessantes. Jason Warner, da Starbucks<\/em>, diz que o objetivo deles \u00e9 tratar os candidatos como tratam os consumidores<\/strong>, ou seja, garantir uma experi\u00eancia memor\u00e1vel para os futuros colaboradores. Ele alerta que n\u00e3o h\u00e1 mais espa\u00e7o para descuido com as pessoas, principalmente quando h\u00e1 muito mais vagas em aberto do que talentos dando sopa que se enquadram nelas.<\/p>\n

Recrutar, para ele, requer doses generosas de humaniza\u00e7\u00e3o, j\u00e1 que as pessoas s\u00e3o o ativo mais importante de uma organiza\u00e7\u00e3o. No entanto, desabafa ele, enquanto a modernidade tomou conta da maioria dos departamentos, encontrou muitas portas de RH fechadas, insistindo em uma rotina mec\u00e2nica e reativa que ele chamada de \u201cpostar a vaga e rezar\u201d<\/strong>.<\/p>\n

Outro que n\u00e3o poupa cr\u00edticas \u00e0 forma passiva com que muitas empresas ainda recrutam \u00e9 John Sullivan, professor de administra\u00e7\u00e3o da Universidade de S\u00e3o Francisco. Ele afirma que independentemente se a vaga \u00e9 para um desenvolvedor de software ou para um gerente de loja, h\u00e1 uma diferen\u00e7a enorme entre a entrega feita por um profissional mediano e um top talento. E dispara: para fazer o produto ganhar a batalha no exigente mercado consumidor \u00e9 preciso, antes, ganhar a batalha no concorrido mercado de talentos<\/strong>. Vale ler o material completo aqui<\/span><\/a><\/strong>.<\/p>\n

Nem s\u00f3 de c\u00f3digo se faz um bom desenvolvedor<\/h2>\n

Nunca as habilidades emocionais foram t\u00e3o reconhecidas. De que adianta um fera do c\u00f3digo que n\u00e3o sabe se relacionar?<\/strong> A Administradora Aline Lenz, orientadora de educa\u00e7\u00e3o profissional, d\u00e1 suas 4 dicas, no RH Portal:<\/p>\n

    \n
  1. Apresentar solu\u00e7\u00f5es:<\/strong> identificar os problemas no setor ou \u00e1rea de atua\u00e7\u00e3o e apontar a solu\u00e7\u00e3o. N\u00e3o deve ficar esperando que os outros resolvam as coisas por ele, nem reclamando dos problemas. Deve enfrent\u00e1-los<\/li>\n
  2. Capacidade de autolideran\u00e7a:<\/strong> liderar os seus processos e ter atitude.<\/li>\n
  3. Confiabilidade:<\/strong> agir de forma transparente e inspirar confian\u00e7a dos colegas e clientes.<\/li>\n
  4. Otimismo:<\/strong> ver as situa\u00e7\u00f5es sob uma \u00f3tica positiva, sem ser \u201cburra\u201d. As empresas querem pessoas vibrantes e que acreditem em sua profiss\u00e3o, produto, cliente.<\/li>\n<\/ol>\n

    \u00c9 guerra? Ent\u00e3o, vamos \u00e0s armas. Ops, \u00e0s t\u00e1ticas!<\/h2>\n

    As t\u00e1ticas bem planejadas e executadas ser\u00e3o nossas melhores armas. Selecionamos 4 t\u00e1ticas<\/strong> que Tom Winter, especialista em RH Tech, revelou ao Hiring Success Journal<\/span><\/a><\/strong>. Muitas delas, fazem parte de nossas dicas preferidas aqui no blog. Sinal de que vale muito nos seguir \\o\/. Vamos \u00e0s t\u00e1ticas, j\u00e1 que a mod\u00e9stia hoje passou longe \ud83d\ude42<\/p>\n

    1) N\u00e3o d\u00e1 para perder talento<\/h3>\n

    Os bons n\u00e3o esperam. Voc\u00ea tem a impress\u00e3o de ter esbarrado em um talento diferenciado? Tire a prova! Mas priorize formas inteligentes de checagem. N\u00e3o d\u00e1 para fazer a sua equipe, que j\u00e1 tem toneladas de atividades, parar tudo e investir um tempo precioso numa sele\u00e7\u00e3o com uma peneira de furos largos, que deixam passar de tudo um pouco. Time is money? Technology is gold! Voc\u00ea ver\u00e1, mais adiante, que h\u00e1 solu\u00e7\u00f5es inteligentes que proporcionam uma pr\u00e9-sele\u00e7\u00e3o das mais criteriosas e poupam mais de 50% do seu tempo, colocando os melhores ao seu dispor.<\/p>\n

    2) N\u00e3o d\u00e1 para perder tempo<\/h3>\n

    \u00c9 identificar o alvo e seguir adiante! O tempo \u00e9 fator relevante na contrata\u00e7\u00e3o de profissionais qualificados. Identifica, atrai, pega o CV, marca entrevista, testa as habilidades t\u00e9cnicas, confere as compet\u00eancias emocionais\u2026 E quando voc\u00ea v\u00ea, o candidato n\u00e3o est\u00e1 mais dispon\u00edvel\u2026 A tecnologia pode operar milagres, acredite. Sugerimos a leitura do post testes online: vitaminando o hunting com pr\u00e9-sele\u00e7\u00f5es pr\u00e1ticas<\/span><\/a><\/strong>.<\/p>\n

    3) N\u00e3o \u00e9 s\u00f3 saber programar<\/h3>\n

    \u00c9 tamb\u00e9m saber programar. Exemplo: voc\u00ea procura por um desenvolvedor Java e pensa: se sabe Java, est\u00e1 tudo resolvido. Calma! S\u00f3 saber programar em uma linguagem n\u00e3o d\u00e1 a ele um 10 com estrelinhas. Conhecer ferramentas e frameworks<\/em> por vezes \u00e9 mais valioso do que a linguagem em si. Se o programador tem familiaridade com frameworks<\/em> e libraries<\/em>, de forma a us\u00e1-las como num jogo de Lego – ajustando de acordo com a sua necessidade – o retorno pode ser muito mais eficiente. O teste pr\u00e1tico deve dar chance de avaliar o preparo do candidato para uso dessa bagagem de conhecimento.<\/p>\n

    4) N\u00e3o \u00e9 s\u00f3 testar por testar<\/h3>\n

    A melhor maneira de testar as habilidades de um dev<\/em> \u00e9 fazer isso em um ambiente real: desafie-o a resolver um problema com o qual ele se depararia no dia a dia. Dica preciosa: os melhores desenvolvedores n\u00e3o s\u00e3o os que sabem tudo decoradinho na ponta da l\u00edngua, mas os que sabem como usar o conhecimento e encontrar a melhor solu\u00e7\u00e3o para o desafio. Com tantas vari\u00e1veis para cruzar, cada vez mais recrutadores est\u00e3o optando pela automatiza\u00e7\u00e3o de boa parte do processo de atra\u00e7\u00e3o e sele\u00e7\u00e3o dos candidatos. Plataformas online, como a GeekHunter, surgiram para identificar os melhores profissionais do mercado e apresent\u00e1-los de forma din\u00e2mica \u00e0s empresas que procuram talentos em TI.<\/p>\n

    Fale-me mais sobre isso!<\/h2>\n

    Identificar e garimpar os melhores talentos \u00e9 uma quest\u00e3o de sobreviv\u00eancia para as empresas e o desafio n\u00famero 1 apontado pela maioria dos CEOs de\u00a0startups<\/em>. A not\u00edcia animadora \u00e9 que existem atalhos. E seguros, gra\u00e7as \u00e0 tecnologia. H\u00e1\u00a0plataformas inteligentes<\/strong>\u00a0especialmente desenvolvidas para poupar cerca de 50% do tempo dos profissionais de RH e recrutamento na sele\u00e7\u00e3o de programadores com o melhor perfil para as vagas em aberto.<\/p>\n

    Quer saber mais sobre como a tecnologia pode gerar economia de tempo e dinheiro e assegurar maior assertividade nas contrata\u00e7\u00f5es?<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

    Tem uma frase famosa na internet, atribu\u00edda a Albert Einstein, que diz que n\u00e3o d\u00e1 para esperar resultados diferentes fazendo sempre a mesma coisa. Nada mais verdadeiro e representativo da realidade do mercado de gest\u00e3o de pessoas. Gente criativa se testa de maneira criativa – ou ser\u00e1 grande o risco de voc\u00ea acumular um monte […]<\/p>\n","protected":false},"author":167,"featured_media":2390,"comment_status":"closed","ping_status":"open","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"_acf_changed":false,"footnotes":""},"categories":[5864],"tags":[5869],"class_list":["post-2386","post","type-post","status-publish","format-standard","has-post-thumbnail","hentry","category-recrutamento-e-selecao","tag-recrutamento-tech"],"acf":[],"yoast_head":"\nOs resultados da criatividade no processo de recrutamento<\/title>\n<meta name=\"description\" content=\"Um processo de recrutamento com criatividade \u00e9 pura reputa\u00e7\u00e3o da marca empregadora. 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