{"id":13916,"date":"2025-03-26T16:08:31","date_gmt":"2025-03-26T19:08:31","guid":{"rendered":"https:\/\/geekblogrh.wpengine.com\/?p=6161"},"modified":"2026-06-30T09:10:29","modified_gmt":"2026-06-30T12:10:29","slug":"turnover-em-ti","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.geekhunter.com/pt/blog\/turnover-em-ti\/","title":{"rendered":"Turnover em TI: aprenda agora a engajar e reter profissionais tech!"},"content":{"rendered":"\n

Trabalhar nas maiores empresas nem sempre \u00e9 sin\u00f4nimo de receber os maiores sal\u00e1rios.<\/p>\n\n\n\n

As startups t\u00eam, cada vez mais, seduzido profissionais com \u00f3timas ofertas de remunera\u00e7\u00e3o e benef\u00edcios como: trabalhar de casa, ambiente informal, aus\u00eancia de dress code, entre outros.<\/p>\n\n\n\n

Vivemos numa sociedade que funciona na base do trabalho. E, se temos que trabalhar, queremos fazer algo interessante, importante, num ambiente agrad\u00e1vel.<\/p>\n\n\n\n

Reter talentos no setor de tecnologia tem se tornado um desafio para muitas empresas. Mesmo grandes organiza\u00e7\u00f5es como a Amazon, o Google e a Microsoft apresentam um n\u00famero significativo de turnover em TI.<\/p>\n\n\n\n

E se at\u00e9 gigantes da tecnologia sofrem com turnover, o que empresas menores podem fazer?<\/p>\n\n\n\n

N\u00e3o existe uma f\u00f3rmula de sucesso, h\u00e1 muitas coisas que a sua equipe de RH pode fazer, independentemente do tamanho da empresa, para engajar e reter os profissionais e, com isso, reduzir o turnover em TI.<\/p>\n\n\n\n\n\n

1. Porque o turnover acontece<\/strong><\/h2>\n\n\n\n

Como mencionamos acima, a busca por trabalhos que nos motivam em ambientes agrad\u00e1veis<\/a><\/strong> \u00e9 um fato. Pode parecer simples, mas nem todas as empresas j\u00e1 conseguiram atingir esse objetivo, o que torna a resposta para a pergunta do t\u00edtulo, algo complexo.<\/p>\n\n\n\n

Mas existem basicamente dois motivos no topo da lista: sal\u00e1rio e desenvolvimento de carreira.<\/p>\n\n\n\n

E mesmo as empresas que parecem ter dominado a arte do recrutamento e do onboarding (integra\u00e7\u00e3o), conseguindo botar dentro de casa \u00f3timos profissionais, sofrem para conseguir mant\u00ea-los l\u00e1 dentro.<\/p>\n\n\n\n

Como sempre dizemos por aqui, a demanda por talentos em tecnologia \u00e9 muito alta e mesmo um profissional tech com pouca experi\u00eancia pode receber mais de 50 visitas ao seu perfil no LinkedIn por dia.<\/p>\n\n\n\n

Isso mesmo, por dia! Ent\u00e3o imagine qu\u00e3o assediado deve ser um talento de alto n\u00edvel, n\u00e9?<\/p>\n\n\n\n

E ent\u00e3o, enquanto as empresas est\u00e3o lutando para preencher suas vagas o melhor poss\u00edvel (como algu\u00e9m desesperado para casar), depois do onboarding, as contrata\u00e7\u00f5es s\u00e3o dadas como finalizadas, como um casal em que um dos parceiros est\u00e1 super animado e o outro simplesmente n\u00e3o lhe d\u00e1 mais muita aten\u00e7\u00e3o.<\/p>\n\n\n\n

Percebe o erro? Num setor t\u00e3o competitivo, se voc\u00ea n\u00e3o est\u00e1 sempre \u201cnamorando\u201d seus talentos, a porta fica aberta para que eles saiam ou algu\u00e9m mais interessante venha e os seduza com novas promessas, e esse ciclo vai se repetindo.<\/p>\n\n\n\n

1.1 Sal\u00e1rio e desenvolvimento de carreira<\/strong><\/h3>\n\n\n\n

O papel do sal\u00e1rio nisso \u00e9 que as novas propostas costumam ser cada vez mais agressivas. Conforme o profissional tech ganha experi\u00eancia e realmente se v\u00ea como algu\u00e9m que agrega valor aos times em que participa, percebe que pode escalar seu sal\u00e1rio muito mais r\u00e1pido pulando de empresa em empresa em pouco tempo do que ficando em uma s\u00f3 e esperando por promo\u00e7\u00f5es.<\/p>\n\n\n\n

O papel do desenvolvimento de carreira segue uma l\u00f3gica parecida. \u00c0s vezes o profissional percebe que a empresa gosta do trabalho dele, mas que n\u00e3o est\u00e1 realmente prestando aten\u00e7\u00e3o no seu potencial.<\/p>\n\n\n\n

O profissional pode se sentir at\u00e9 negligenciado se perceber que est\u00e1 sendo subutilizado. Ou o contr\u00e1rio, se perceber que tem sim muitos desafios (at\u00e9 acima do seu cargo) e aprende muito, mas ganha pouco e n\u00e3o sobe de cargo.<\/p>\n\n\n\n

Chega um certo ponto em que isso n\u00e3o \u00e9 mais vantajoso e a pessoa procura outra oportunidade.\u00a0<\/p>\n\n\n\n

Nesses casos, o movimento dos profissionais de tecnologia (muitas vezes) n\u00e3o \u00e9 procurar a gest\u00e3o para mostrar interesse em uma promo\u00e7\u00e3o, um aumento, mais desafios etc, porque j\u00e1 devem ter recebido uma proposta melhor (talvez at\u00e9 sem ter procurado), e \u00e9 mais f\u00e1cil aceitar algo concreto que negociar uma possibilidade futura.<\/p>\n\n\n\n

2. Os impactos do turnover na empresa<\/strong><\/h2>\n\n\n\n

2. Os impactos do turnover na empresa<\/strong><\/p>\n\n\n\n

Em m\u00e9dia, um profissional de TI fica de um a dois anos em empresas<\/strong> como a Amazon, Google, Uber, Dropbox e muitas outras gigantes.<\/p>\n\n\n\n

O turnover em TI tem um impacto imenso tanto na produtividade da equipe quanto nos gastos da organiza\u00e7\u00e3o.<\/p>\n\n\n\n

Afinal de contas, grande parte dessas empresas investem muito dinheiro na contrata\u00e7\u00e3o de um profissional e quando ele se demite, um novo processo precisa acontecer, de prefer\u00eancia o mais r\u00e1pido poss\u00edvel.<\/p>\n\n\n\n

Perder um colaborador importante custa caro. Literalmente.<\/p>\n\n\n\n

O preju\u00edzo \u00e9 diretamente proporcional \u00e0 performance de quem saiu, ao grau de conhecimento que ele detinha dos processos da empresa e ao qu\u00e3o bons eram seus relacionamentos com outros talentos da empresa.<\/p>\n\n\n\n

Sim, pois todos n\u00f3s j\u00e1 vimos um \u00f3timo gestor sair e levar um monte de \u00f3timos profissionais junto, n\u00e3o \u00e9 mesmo?<\/p>\n\n\n\n

Pense no tamanho do impacto financeiro disso para a empresa, no tempo que vai levar para colocar a equipe remanescente \u00e0 par dos projetos, contratar outras pessoas adequadas para as tarefas, as equipes que perderam seus colegas ou gestores podem at\u00e9 desanimar e diminuir sua produtividade, etc.<\/p>\n\n\n\n

Concluindo: esse tipo de gargalo na produ\u00e7\u00e3o deve ser evitado a todo custo.<\/p>\n\n\n\n

3. Pontos fundamentais para engajar e reter um profissional de TI<\/strong><\/h2>\n\n\n\n

Al\u00e9m da contrata\u00e7\u00e3o, a parte de reten\u00e7\u00e3o de talentos<\/a><\/strong> tamb\u00e9m vai dar trabalho para a empresa, pois \u201cnamorar\u201d \u00e9 algo que se faz sem f\u00f3rmulas.<\/p>\n\n\n\n

O que se deve procurar fazer \u00e9 desenvolver relacionamentos personalizados com cada talento, descobrindo e conhecendo as necessidades deles e adaptando (dentro do poss\u00edvel, claro) a jornada desse profissional na sua empresa.<\/p>\n\n\n\n

J\u00e1 que a concorr\u00eancia por profissionais qualificados na \u00e1rea de TI \u00e9 grande, voc\u00ea vai precisar descobrir com cada um o que \u00e9 importante para manter essa pessoa na empresa.<\/p>\n\n\n\n

Essa investiga\u00e7\u00e3o deve come\u00e7ar idealmente na fase de recrutamento. Dessa forma, a pessoa j\u00e1 entra na empresa com as cartas na mesa e, se ela sair, voc\u00ea n\u00e3o vai ter desculpa pra dizer que n\u00e3o sabe o porqu\u00ea.<\/p>\n\n\n\n

E a partir do momento que sabe, precisa fazer valer esse conhecimento. N\u00e3o basta saber, precisa colocar em pr\u00e1tica!\u00a0<\/p>\n\n\n\n

Talvez a prioridade de quem voc\u00ea recrutou seja ter sempre um sal\u00e1rio competitivo, talvez seja ter a flexibilidade de poder morar onde quiser e n\u00e3o precisar estar fisicamente na empresa (o que desde o come\u00e7o do isolamento social, se torna cada vez mais comum).<\/p>\n\n\n\n

Pode ser que priorize um ambiente mais informal ou mais estruturado. \u00c9 como diz o ditado, existe gosto pra tudo, e a inclina\u00e7\u00e3o para o estilo de trabalho x ou y, deve ser parte importante da fase de recrutamento tamb\u00e9m.<\/p>\n\n\n\n

Pois se o ambiente de trabalho for saud\u00e1vel, houver bom relacionamento com os demais colaboradores e o fit cultural bater entre trabalhador e organiza\u00e7\u00e3o, a chance de sa\u00edda j\u00e1 diminui.<\/p>\n\n\n\n

Mas existem outros fatores que podem ser fundamentais para manter o seu talento tech engajado e no quadro de funcion\u00e1rios da sua empresa.<\/p>\n\n\n\n

3.1. Miss\u00e3o, vis\u00e3o e valores<\/strong><\/h3>\n\n\n\n

Miss\u00e3o, vis\u00e3o e valores n\u00e3o podem ser, de maneira nenhuma, apenas uma p\u00e1gina pouco visitada no site da empresa.<\/p>\n\n\n\n

Elas precisam ser muito bem estudadas, mas n\u00e3o s\u00f3 para atrair os outros. Precisam ser reais. Se n\u00e3o forem reais, as pessoas v\u00e3o embora (tanto os profissionais, quanto os clientes).<\/p>\n\n\n\n

Se a empresa n\u00e3o consegue reter talentos, esse pode ser um dos pontos mais importantes a se avaliar, pois sal\u00e1rio e benef\u00edcios altos podem colocar algu\u00e9m para dentro de casa, mas sozinhos n\u00e3o seguram ningu\u00e9m por muito tempo.<\/p>\n\n\n\n

Quem recruta talentos deve conhecer e entender muito bem esse trip\u00e9 da organiza\u00e7\u00e3o.<\/p>\n\n\n\n

Um dos pontos mais valorizados hoje \u00e9 o respeito \u00e0 diversidade, pois ele contribui imensamente para um ambiente de trabalho saud\u00e1vel.<\/p>\n\n\n\n

O fato da cultura de uma empresa ainda ter amadurecido determinada caracter\u00edstica n\u00e3o deve ser motivo para desespero.\u00a0<\/p>\n\n\n\n

N\u00e3o basta apenas escrever estatutos no papel, mas mudan\u00e7as culturais n\u00e3o se fazem do dia para a noite. Ali\u00e1s, elas s\u00e3o as mais dif\u00edceis de alcan\u00e7ar. Por isso, precisam sim ser levadas a s\u00e9rio e refor\u00e7adas, e as equipes devem ser alinhadas n\u00e3o apenas com uma atualiza\u00e7\u00e3o de estatuto, mas com exemplos de conduta no dia a dia, especialmente por parte da lideran\u00e7a.<\/p>\n\n\n\n

3.2. Treinamentos e qualifica\u00e7\u00e3o profissional<\/strong><\/h3>\n\n\n\n

A \u00e1rea de tecnologia da informa\u00e7\u00e3o \u00e9 uma das que mais exige atualiza\u00e7\u00e3o de seus profissionais.<\/p>\n\n\n\n

Por isso, proporcionar aos seus colaboradores treinamentos, atualiza\u00e7\u00f5es e qualifica\u00e7\u00f5es pode ser um fator crucial para ret\u00ea-los.<\/p>\n\n\n\n

Al\u00e9m disso, n\u00e3o podemos esquecer que promover a qualifica\u00e7\u00e3o dos colaboradores \u00e9, na verdade, um investimento.<\/p>\n\n\n\n

Afinal de contas, os colaboradores ganham com o conhecimento e a empresa ganha tamb\u00e9m, pois passa a ter uma equipe atualizada, qualificada e pronta para atender ao mercado.<\/p>\n\n\n\n

3.3. Desafios profissionais<\/strong><\/h3>\n\n\n\n\n\n

Para manter um profissional de TI motivado, n\u00e3o basta apenas oferecer um bom sal\u00e1rio. Oferecer metas desafiadoras a esses colaboradores pode ser fundamental para que eles se engajem nos projetos e com suas atividades na empresa.<\/p>\n\n\n\n

Muitos dos profissionais de TI, especialmente os mais jovens, t\u00eam bastante interesse pela gamifica\u00e7\u00e3o, por ultrapassar barreiras e vencer desafios.\u00a0<\/p>\n\n\n\n

E se sua empresa pode lhes proporcionar isso, j\u00e1 \u00e9 um bom caminho.<\/p>\n\n\n\n

3.4. Lideran\u00e7a no trabalho<\/strong><\/h3>\n\n\n\n

Os l\u00edderes possuem um papel muito importante na vida de um profissional, independentemente da sua \u00e1rea de atua\u00e7\u00e3o.<\/p>\n\n\n\n

Trabalhar ao lado de algu\u00e9m competente, inspirador e carism\u00e1tico pode sim fazer a diferen\u00e7a na reten\u00e7\u00e3o de um profissional.<\/p>\n\n\n\n

Isso acontece pois muitos colaboradores buscam se identificar com seus l\u00edderes, sentindo-se mais seguros e entusiasmados com suas ocupa\u00e7\u00f5es.<\/p>\n\n\n\n

E cada ponto na hierarquia tem seu l\u00edder, at\u00e9 chegar ao topo da cadeia. Ent\u00e3o o CEO e o CIO (Chief Information Officer, o n\u00edvel mais alto na hierarquia de tecnologia) precisam lembrar e agir de acordo com a influ\u00eancia que t\u00eam sobre a moral das equipes, n\u00e3o importa o qu\u00e3o distantes estejam delas na pr\u00e1tica.<\/p>\n\n\n\n

Saber que existe um l\u00edder na empresa com quem seria incr\u00edvel trabalhar pode motivar as pessoas a ficar por ali (e voc\u00ea precisa ficar de olho para manter esse l\u00edder na equipe, claro).<\/p>\n\n\n\n

3.5. Oportunidade de crescimento<\/strong><\/h3>\n\n\n\n

Sal\u00e1rios altos, desafios recorrentes\u2026 mas o que esperar do futuro na empresa?<\/p>\n\n\n\n

Para reduzir o turnover em TI ou em qualquer outra \u00e1rea \u00e9 preciso que a organiza\u00e7\u00e3o tenha claro aquilo que poder\u00e1 oferecer a seus colaboradores, ou melhor, quais s\u00e3o os planos para esses profissionais.<\/p>\n\n\n\n

\u00c9 por isso que empresas que possuem planos de cargos, carreiras e sal\u00e1rios bem estruturados, t\u00eam melhores chances de reter talentos.<\/p>\n\n\n\n

3.6. Benef\u00edcios e bonifica\u00e7\u00f5es<\/strong><\/h3>\n\n\n\n

Algumas empresas n\u00e3o t\u00eam a possibilidade de oferecer altos sal\u00e1rios. Por\u00e9m, isso pode ser compensado com benef\u00edcios e bonifica\u00e7\u00f5es.<\/p>\n\n\n\n

No caso dos benef\u00edcios, eles podem ser de ordem financeira, como por exemplo plano de sa\u00fade com cobertura total, \u00f3timo ticket alimenta\u00e7\u00e3o\/refei\u00e7\u00e3o, oferta de planos de academia por conta da empresa, convites para teatro e outros eventos, etc.<\/p>\n\n\n\n

Ou benef\u00edcios simb\u00f3licos, como tirar folga no dia do anivers\u00e1rio ou quando bater metas, carga hor\u00e1ria flex\u00edvel, n\u00e3o precisar bater ponto, trabalhar remotamente, entre outros.<\/p>\n\n\n\n

No caso das bonifica\u00e7\u00f5es, elas podem ser pagas por desempenho em projetos, produtividade, inova\u00e7\u00e3o, etc.<\/p>\n\n\n\n

4. Como sua empresa pode reduzir o turnover em TI<\/strong><\/h2>\n\n\n\n

Agora que voc\u00ea j\u00e1 conhece algumas das principais raz\u00f5es que engajam e ret\u00e9m profissionais de TI em uma organiza\u00e7\u00e3o, \u00e9 hora de se voltar para a sua empresa e avaliar: o que precisa ser feito? O que precisa ser melhorado? E o que n\u00e3o devemos fazer?<\/p>\n\n\n\n

Pode parecer um planejamento dif\u00edcil, mas ao conhecer o perfil dos profissionais de TI \u00e9 poss\u00edvel tra\u00e7ar um plano de reten\u00e7\u00e3o eficiente, uma forma de investir em talentos e na pr\u00f3pria organiza\u00e7\u00e3o.<\/p>\n\n\n\n

Com base no que vimos no item acima, elaborar um Plano de Cargos, Carreira e Sal\u00e1rios pode ajudar a organiza\u00e7\u00e3o a dar um norte aos seus funcion\u00e1rios e engaj\u00e1-los.<\/p>\n\n\n\n

Por exemplo, n\u00e3o tem nada mais desagrad\u00e1vel que um colega descobrir que ganha bem menos que o outro que acabou de chegar para ocupar um cargo do mesmo n\u00edvel.<\/p>\n\n\n\n

Planos de carreira ajudam a estabelecer um certo n\u00edvel de justi\u00e7a interna nas institui\u00e7\u00f5es. N\u00e3o garantem, mas ajudam. Ainda h\u00e1 poucas mulheres trabalhando com tecnologia, mas olhe para a sua empresa.<\/p>\n\n\n\n

Se, na m\u00e9dia, as mulheres ganham menos e demoram mais para ser promovidas, isso significa que essas profissionais se sentir\u00e3o negligenciadas e sair\u00e3o.<\/p>\n\n\n\n

Outro exemplo \u00e9 quando um colaborador bem antigo de casa percebe que algu\u00e9m foi promovido para um cargo que ele queria, antes dele.<\/p>\n\n\n\n

Talvez ele seja o pr\u00f3ximo, talvez ele n\u00e3o tenha o perfil necess\u00e1rio, afinal, a gente sabe que tempo de casa n\u00e3o \u00e9 o fator mais importante para ser promovido.<\/p>\n\n\n\n

O que acontece \u00e9 que se n\u00e3o houver um acompanhamento constante das inten\u00e7\u00f5es e desejos dos colaboradores, eles podem ficar frustrados simplesmente por falta de comunica\u00e7\u00e3o.<\/p>\n\n\n\n

Se a comunica\u00e7\u00e3o entre voc\u00eas for constante, \u00e9 poss\u00edvel saber logo que ele deseja o cargo X, e se n\u00e3o tiver perfil para ele, mas para outro, isso pode ser alinhado antes que a frustra\u00e7\u00e3o ocorra.<\/p>\n\n\n\n

Como j\u00e1 falamos, buscar a participa\u00e7\u00e3o das lideran\u00e7as em planejamento para a redu\u00e7\u00e3o de turnover em TI tamb\u00e9m \u00e9 fundamental. Afinal de contas, a proximidade dos l\u00edderes com os colaboradores trar\u00e1 muitos insights para o setor e ajudar\u00e1 a definir os pr\u00f3ximos passos.<\/p>\n\n\n\n

Al\u00e9m disso, revise as metas dos setores, os benef\u00edcios e as bonifica\u00e7\u00f5es oferecidas pelas empresas. E mais importante: n\u00e3o pense em gastos. Pense naquilo que \u00e9 investimento, o que nem sempre significa mexer nos custos da organiza\u00e7\u00e3o.<\/p>\n\n\n\n

5. Como seu processo de sele\u00e7\u00e3o influencia na taxa de turnover<\/strong><\/h2>\n\n\n\n

Um fator extremamente importante, e que muitas vezes \u00e9 esquecido quando se fala em turnover, est\u00e1 relacionado ao processo de recrutamento e sele\u00e7\u00e3o de profissionais.<\/p>\n\n\n\n

Sim, \u00e9 poss\u00edvel elaborar um plano de reten\u00e7\u00e3o de talentos desde o momento do processo de sele\u00e7\u00e3o dos candidatos.<\/p>\n\n\n\n

Por isso, cada detalhe de uma sele\u00e7\u00e3o deve ser cuidadosamente pensado e elaborado: a descri\u00e7\u00e3o da vaga, as entrevistas de fit cultural, os testes de habilidades, entre outros.<\/p>\n\n\n\n

Pode at\u00e9 parecer algo complicado, mas plataformas de recrutamento e sele\u00e7\u00e3o de TI com finalidade de contratar profissionais tech, como a GeekHunter, oferecem um processo completo, qualificado e muito mais r\u00e1pido.<\/p>\n\n\n\n

Empresas que optam por buscar profissionais de TI atrav\u00e9s da GeekHunter tem \u00e0 sua disposi\u00e7\u00e3o os melhores e mais engajados profissionais da \u00e1rea.<\/p>\n\n\n\n

E durante o processo, esses profissionais passam por testes e entrevistas que ajudam a definir o perfil que melhor atende a vaga oferecida e tamb\u00e9m aquele que tem mais a ver com a cultura da empresa.<\/p>\n\n\n\n

O processo de sele\u00e7\u00e3o \u00e9 fundamental para saber que tipo de profissional \u00e9 poss\u00edvel reter e engajar e, consequentemente reduzir bastante a taxa de turnover em TI.<\/p>\n\n\n\n

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